При припиненні трудового договору в Китаї - компенсації і несправедливе звільнення - Р юристами Китай



Звільнення співробітників вимагає ретельної оцінки ситуації, так як інтереси працівника пропонується більш надійний захист порівняно з іншими юрисдикціями, і недотримання трудового законодавства може спричинити за права несправедливо звільненняПрипинення трудового договору-це природний процес в життєвому циклі майже в кожній компанії. Чи були підстави для звільнення працівника пов'язані із проблемами продуктивності, реструктуризації або переїзду бізнесу, або навіть фінансових труднощів підприємства - є примітні особливості китайського трудового законодавства, які підготовка хвилюють кожного роботодавця для розірвання договору.

Він може прийти як сярприз до іноземних керівникам, що китайський трудового права, як правило, вважається про-працівнику'.

На відміну від загальноприйнятого переконання і сприйняття в інших країнах, рівень правової захищеності працівників при розірванні спорів перевершує багато західні країни, як припинення допускається лише за певних підстав, передбачених відповідними нормативно-правовими актами. Таким чином, компанії, як правило, зобов'язаний здійснити компенсаційні виплати припиняються персоналу.

Розрахунок вихідної допомоги залежить від тривалості зайнятості.

За кожен рік роботи працівник може отримати одного місячного окладу (або половину місячної зарплати, якщо стаж менше шести місяців). Фактична сума, обмежений, де місячна зарплата перевищує в три рази середньомісячної заробітної плати у відповідному місті. Згідно із законом, у цих випадках розрахунок буде заснований на трьох середніх місячних зарплата повинна бути виплачена не більш ніж за дванадцять років роботи.

Однак, припинення обставин, які підпадають під незаконне звільнення оподатковується не тільки подвоїти економічну компенсацію, але найчастіше у трудових спорах, які повинні бути вирішені в трудовому арбітражі або суді.

Як правило, прибутковий податок має бути сплачений на компенсацію (виняток: вихідна допомога після закінчення строку дії трудового договору), якщо сума перевищила в три рази перевищує середній локальний річний оклад в минулому році, і в цьому випадку тільки та частина, що нижче порога звільняються прибуткового податку. Слід зазначити, що при звільненні іноземного працівника можуть бути предметом різних розрахунку компенсації в залежності від місцевих правил. Багато іноземні працівники заробляють значно більш високі зарплати, ніж їх китайські колеги, і в більшості випадків, шапка, засновані на трьох середньомісячних доходів місцевих б легко бути перевищений. У Шанхаї, наприклад, вихідна допомога по еміграції є не розрахована на основі норм трудового договірного права КНР, а на окремих угод у договорі експатріантів роботи. Роботодавці можуть звільняти співробітників, не піддаючись при звільненні платіжну вимогу протягом випробувального терміну, коли працівник повинен бути звільнений переслідується законом, та у випадках, коли працівник серйозно шкодить бізнес-інтересам або серйозно порушує (договірних) компанії правила узгоджені зайнятості. Таким чином, обидві сторони повинні домовитися про те, що поведінка вважається шкідливим для інтересів бізнесу.

Це найкраще досягається детальний трудовий договір і керівництво по зайнятості, який уточнює правила внутрішнього компанії (конфіденційність, анти-конкурс, завдання, запізнення, лікарняні, використання ресурсів компанії тощо). Інші обставини, крім зазначених вище, вимагають виплати вихідної допомоги та попередження за один місяць до звільнення.

Навіть коли сторони взаємно згодні на розірвання, працівник все одно має право вимагати економічний компенсації.

Для випадків, які являють собою несправедливе звільнення в рамках закону, то працівник може заявити право на відновлення в колишнє положення і, якщо відновлення неможливе (наприклад. роботодавець вже призначений новий співробітник на посаду), додаткову грошову винагороду. Трудовий арбітраж-це майже безкоштовно для співробітників в Китаї, і тому широко використовується. Це може бути важко досягти врегулювання, яке буде прийнятним для обох сторін. Оскільки тягар доказування лежить на роботодавцеві, потрібні певні умови, які повинні бути виконані для того, щоб уникнути несправедливих претензій звільнення за законом. Деякі обставини будуть автоматично розглядатися як несправедливе звільнення, наприклад, вагітність, звільнення під час відпустки по вагітності та пологах, а також припинення хворих або поранених працівників (професійних і непрофесійних параметрів захворювання, травми).

Єдиними винятками є звільнення у випробувальний період або для причини вказані вище. Поширеною причиною розірвання трудових відносин є незадовільною Іноді співробітники не відповідають змінилися очікування після перебудови внутрішніх структур управління і бізнес-цілей, а також в інших випадках індивідуальні показники не розвивається як розвідувати після надання достатньої підготовки.

Роботодавець зобов'язаний надати достатніх доказів проти незадовільного претензії за несправедливе звільнення. В принципі, сам співробітник повинен бути наданий шанс виправитися Це може бути досягнуто шляхом навчання або повторного призначення нових завдань.

Як правило, працівник не згоден на оклад, коли перевели на іншу посаду, і регулювати рівень заробітної плати міг ризикувати трудового спору. Оскільки метою є, в кінцевому рахунку, відповідає вимогам для звільнення з причини неуспішності, це може бути доцільно, щоб залишатися гнучкими в цьому відношенні. Якщо працівник не вдасться поліпшити, не дивлячись на навчання або переведення, працівник повинен бути повідомив на нараді з оцінкою. Звільнення великої групи працівників або допускається за причини економічних труднощів, Ел. необхідної реструктуризації в ході процедури банкрутства, чи коли-мажорні обставини, при яких спочатку трудовий договір був укладений значно змінилися, і, таким чином, виконання договору неможливо. Процедура скорочення вимагає тісної співпраці з Бюро праці та слухання за участю представників профспілки і всіх співробітників компанії. Важливо також пам'ятати, що китайські трудові угоди не передбачає автоматичного переходу співробітників в процесі злиття або поглинання.